오랫동안 기업은 직무 중심으로 일을 배정해왔다. 직급과 직무가 정해지면, 그 안에서 해야 할 일도 거의 자동으로 결정됐다. 하지만 2030년을 향해 가는 지금, 이 방식은 빠르게 바뀌고 있다. 기업은 더 이상 이 사람이 어떤 직무에 속해 있는가보다 이 사람이 어떤 성향과 취향을 가지고 있는가에 주목하기 시작했다. 개인의 성향과 강점을 고려해 일감을 배정하는 방식은 초개인화 노동시장의 핵심 변화 중 하나다. 이 글에서는 왜 기업이 취향·성향 기반 업무 배정으로 이동하고 있는지, 이 구조가 어떻게 작동하는지, 그리고 직장인의 일과 커리어에 어떤 영향을 미치는지 살펴본다.
1. 직무 중심 업무 배정은 왜 한계에 부딪혔는가
전통적인 업무 배정 방식은 직무와 조직도를 중심으로 설계되었다. 마케팅팀은 마케팅 일을 하고, 기획팀은 기획을 하며, 개인의 성향이나 선호는 크게 고려되지 않았다. 이 방식은 산업 구조가 안정적이고 업무 내용이 비교적 고정적일 때는 효과적이었다. 하지만 현재의 업무 환경은 훨씬 복잡하고 빠르게 변한다.
프로젝트 단위 업무가 늘어나면서, 하나의 직무 안에서도 매우 다양한 성격의 일이 발생한다. 어떤 일은 분석 중심이고, 어떤 일은 커뮤니케이션 중심이며, 또 어떤 일은 창의적 사고가 요구된다. 직무가 같다고 해서 모든 사람이 모든 일을 똑같이 잘할 수는 없다. 그럼에도 불구하고 기존 구조에서는 개인의 성향과 강점을 충분히 반영하기 어려웠다.
이로 인해 비효율이 발생한다. 분석에 강한 사람이 반복적인 커뮤니케이션 업무에 묶이거나, 아이디어를 잘 내는 사람이 정리와 관리 업무에 소모되는 경우가 흔하다. 업무 성과는 낮아지고, 개인의 만족도도 떨어진다. 이는 곧 번아웃과 이직으로 이어진다.
기업 입장에서도 문제는 분명하다. 같은 인력으로 더 높은 성과를 내야 하는 상황에서, 개인의 강점을 살리지 못하는 구조는 경쟁력을 약화시킨다. 그래서 기업은 점점 직무 중심 배정에서 벗어나, 사람 중심, 성향 중심 업무 배정을 고민하게 되었다.
2. 취향과 성향 기반 일감 배정은 어떻게 작동하는가
취향 성향 기반 업무 배정은 감각적인 판단에만 의존하지 않는다. 최근 기업들은 데이터와 기술을 활용해 개인의 업무 성향을 분석하고 있다. 업무 선호도, 몰입도, 생산성 패턴, 협업 방식 등을 종합적으로 파악해 어떤 유형의 일이 그 사람에게 가장 잘 맞는지를 판단한다.
예를 들어 어떤 직원은 혼자 깊이 파고드는 분석 업무에서 높은 성과를 내고, 어떤 직원은 여러 사람과 아이디어를 주고받는 환경에서 더 빛난다. 또 어떤 사람은 새로운 시도를 즐기고, 어떤 사람은 기존 시스템을 안정적으로 운영하는 데 강점이 있다. 이런 차이를 무시한 채 동일한 업무를 배정하는 것은 비효율적이다.
초개인화 시대의 기업은 프로젝트 단위로 일을 쪼개고, 그 안에서 개인의 성향에 맞는 역할을 배정한다. 같은 프로젝트 안에서도 누군가는 기획을, 누군가는 실행을, 누군가는 정리를 맡는다. 이 과정에서 직급이나 연차보다 적합성이 더 중요한 기준이 된다.
또한 AI와 내부 시스템은 이런 배정을 점점 더 정교하게 만든다. 과거 성과 데이터, 협업 피드백, 업무 결과를 기반으로 이 유형의 업무에는 이 사람이 적합하다는 패턴이 축적된다. 이는 개인에게도 긍정적인 영향을 준다. 자신이 잘하는 일, 즐기는 일을 더 자주 맡게 되면서 성과와 만족도가 동시에 올라가기 때문이다.
이 구조는 단순한 복지나 배려 차원이 아니다. 기업 입장에서는 성과를 극대화하는 전략이고, 개인 입장에서는 자신의 강점을 명확히 인식하게 만드는 계기가 된다. 취향·성향 기반 업무 배정은 조직과 개인 모두에게 합리적인 선택이 되고 있다.
3. 취향 기반 업무 배정이 직장인의 커리어를 어떻게 바꾸는가
업무가 취향과 성향에 맞춰 배정되기 시작하면, 직장인의 커리어 인식도 달라진다. 과거에는 어떤 직무에 속해 있는가가 정체성을 결정했다면, 이제는 어떤 유형의 일을 잘하는 사람인가가 더 중요해진다. 이는 커리어를 훨씬 입체적으로 만든다.
이런 환경에서는 개인의 강점이 더 빠르게 드러난다. 반복적으로 잘 맞는 일을 맡다 보면 성과가 누적되고, 자연스럽게 해당 영역의 전문가로 인식된다. 이는 승진과 무관하게 영향력을 키우는 경로가 된다. 공식적인 직급보다 실질적인 역할과 기여도가 더 중요한 평가 기준이 된다.
동시에 개인에게도 책임이 따른다. 취향과 성향 기반 배정은 스스로를 잘 이해하고 표현할 수 있는 사람에게 유리하다. 자신이 어떤 일을 할 때 몰입하는지, 어떤 환경에서 성과가 나는지를 인식하고 조직과 소통해야 한다. 단순히 주어진 일을 수동적으로 수행하는 태도는 점점 불리해진다.
커리어 안정성의 기준도 달라진다. 더 이상 하나의 직무명이나 직급에 의존하지 않고, 다양한 프로젝트에서 자신의 강점을 증명해온 사람이 더 안정적인 위치를 차지한다. 이는 유동적 고용 구조, 동시다발 경력 구축 흐름과도 맞물린다. 조직 안팎에서 자신의 역할을 유연하게 확장할 수 있기 때문이다.
결국 취향·성향 기반 업무 배정은 직장인을 부품이 아니라 개별적 존재로 대우하는 구조다. 이 구조에서 살아남는 사람은 자신의 강점과 취향을 명확히 이해하고, 이를 가치로 전환할 수 있는 사람이다.
기업이 직원의 취향과 성향을 기준으로 일감을 배정하는 시대는 이미 시작되었다. 이는 단순한 인사 제도 변화가 아니라, 일을 바라보는 관점의 전환이다. 직무보다 사람이 중심이 되고, 통제보다 적합성이 중요해지는 흐름 속에서 조직과 개인의 관계도 달라지고 있다.
2030년 노동시장에서 중요한 질문은 이것이다.
나는 어떤 일을 할 때 가장 잘 성장하는 사람인가?
이 질문에 답할 수 있는 직장인은, 취향·성향 기반 업무 배정 시대에서 가장 큰 기회를 얻게 될 것이다.